Les organisations syndicales de fonctionnaires se sont réunies hier pour faire le point de la situation sociale dans les fonctions publiques. Résultat : même s'il aborde la question des salaires, le texte signé par six organisations syndicales de fonctionnaires se résume pour l'essentiel à faire pression sur les Confédérations pour qu'elles organisent début avril une initiative interprofessionnelle.

Au moment où l'ensemble de nos Confédérations se retrouve le 17 mars pour définir ensemble les suites à donner au dossier retraites, demander la mobilisation des seules fonctions publiques présente bien plus d'inconvénients que d'avantages.

Cette décision pour le moins inopportune focalise l'attention sur les fonctionnaires et accrédite l'opinion que seul le Code des pensions serait concerné par la réforme. Ce texte dénote d'une approche strictement défensive des discussions en cours et à venir avec le gouvernement.

Pour l'UFFA-CFDT-Fonctions Publiques, les négociations doivent s'aborder de façon offensive. On ne peut se résigner à être perdant, les choses doivent évoluer, le Code des pensions peut bouger. Il y a des améliorations à apporter et des plus à obtenir pour les agents.

Pour cela et pour faire pression sur le gouvernement, la mobilisation va être indispensable. Elle doit être efficace. Pour l'être, elle doit s'organiser au bon moment. Aujourd'hui ce moment n'est pas venu.

Des manifestations partout en Europe

A l'appel de la Confédération européenne des syndicats (CES), la CFDT participe à une journée d'action européenne le 21 mars avec la CFTC, la CGT, la CGT-FO et l'UNSA.

Huit manifestations interrégionales sont prévues en France, et de nombreuses autres partout en Europe.

Les syndicats européens veulent faire pression sur les chefs d'Etats et de gouvernements réunis au même moment à Bruxelles en Conseil européen, pour exiger une Europe plus sociale.

Plus d'Europe sociale, c'est d'abord un emploi pour chacun

Alors que le chômage est reparti à la hausse, l'action au seul plan national ne suffit pas. Les pays européens doivent coordonner leur politique pour développer la croissance et l'emploi, avec l'objectif du plein emploi à l'horizon 2010. Il faut par exemple mettre fin à la concurrence fiscale entre les pays, source de dumping social.

L'Europe doit aussi garantir une protection sociale élevée à tous.

L'élargissement doit être un "plus" de croissance !

En mai 2004, l'Union européenne s'ouvrira à dix nouveaux pays. Cet élargissement doit entraîner un nouveau dynamisme pour l'ensemble de l'Union, comme hier avec le Portugal, l'Espagne et la Grèce

Des droits fondamentaux garantis partout !

L'Europe adoptera bientôt un nouveau Traité constitutionnel :la CFDT, avec la CES, exige que ce Traité intègre la Charte européenne des droits fondamentaux, pour pouvoir mieux les faire avancer.

Pour développer l'emploi scientifique

En France, l'emploi scientifique public et privé accuse un retard inquiétant. En particulier pour les détenteurs d'un doctorat, il manque environ 20 000 emplois pour atteindre le taux de 0,8% de la population active, taux atteint ou dépassé dans la plupart des pays développés.

L'Etat ne fait pas face à ses responsabilités. En 2003, le secteur public de recherche et l'enseignement supérieur auront perdu 1380 emplois (chercheurs, enseignants chercheurs, ITA, IATOS…) par rapport aux prévisions du précédent gouvernement. Nous exigeons des mesures budgétaires qui rétablissent les recrutements prévus, déjà jugés insuffisants.

Dramatique régression des moyens budgétaires

En fin d'année 2002, l'Etat a supprimé 150 millions d'euros de crédits pour la recherche et les universités.

Le budget 2003 amplifie le désengagement de la recherche publique. Hors salaires, les crédits de recherche des EPST (CP) baissent de 13 % (-17 % au CNRS, -14 % à l'INRA, -10 % à l'INSERM, -8 % à l'IRD). Pour la deuxième année consécutive, les crédits pour la recherche universitaire sont en retrait d'environ 6 %. Les Universités ont les plus grandes difficultés à boucler leur budget : certaines ont refusé leur budget, d'autres ont fermé leurs locaux.

En plus, après ces mesures catastrophiques, dès le début de l'année 2003, le gouvernement a décidé de geler, et donc à terme de supprimer, 17% des crédits de la Recherche et 25,5% des crédits nouveaux aux Universités. Par voie de conséquence, les crédits récurrents des unités de recherche diminuent de façon drastique, moins 40% dans certains laboratoires de physique.

Nous demandons de toute urgence qu'on rétablisse les dotations des laboratoires, et un rattrapage budgétaire pour répondre aux besoins.

Pour une recherche publique au service des citoyens

Face aux menaces de démantèlement des organismes de recherche (cf. les "cancéropoles", le CNES…) et aux conséquences prévisibles de la décentralisation Raffarin, il faut se mobiliser. Le développement des connaissances nécessaires à la formation et à l'épanouissement des citoyens est une mission primordiale de service public. Celle-ci ne peut dépendre uniquement du dévouement des personnels. Il faut le renforcement des moyens alloués par l'Etat, avec une évaluation démocratique des besoins et une répartition transparente des dotations.

Associées dans la journée de grève unitaire du 18 mars de l'Éducation Nationale, les organisations syndicales de la recherche appellent les personnels à l'action, avec grèves et manifestations massives le JEUDI 20 MARS 2003, pour obtenir dans un premier temps des mesures budgétaires positives qui corrigent les orientations désastreuses de l'actuel gouvernement.

Elles appellent les personnels à tenir des AG et à se mobiliser dès maintenant pour obtenir un budget 2004 qui donne au service de recherche publique et à l'enseignement supérieur les moyens et les postes statutaires nécessaires à son développement.

Les organisations syndicales : CFDT (CFDT-INRA, CEA-Saclay, IFREMER), SGEN-CFDT (CNRS-INSERM-IRD-INRETS), CGT-INRA, SNTRS-CGT (CNRS-INSERM-INRIA-IRD), SNCS-FSU, SNESup-FSU, SNPCEN-FSU

UN PREAVIS DE GREVE EST DEPOSE

Pour la réforme des retraites,
venez manifester massivement
le 1er février 2003

La CFDT a signé la déclaration intersyndicale sur les retraites qui affirme "la nécessité d'une réforme", avec les objectifs suivants :

• un haut niveau de retraite
• le droit à la retraite dès 40 ans de cotisation, même avant 60 ans
• le droit au départ à la retraite à 60 ans
• la retraite choisie pour chacun
• la prise en compte des métiers pénibles
• un minimum garanti pour les plus démunis
• la fin de l'exclusion de l'emploi des jeunes et des plus de 50 ans

La CFDT appelle les salariés à soutenir ces revendications

Samedi 1er Février 2003

Lundi 6 janvier 2003, l'ensemble des organisations syndicales, membres du Conseil d'Orientation des Retraites, réunies en intersyndicale, ont défini les principales lignes de force d'une démarche commune, afin d'aborder les négociations à venir, relatives à nos systèmes de retraites.

C'est dans cet état d'esprit qu'elles ont décidé de présenter leurs propositions communes pour consolider les systèmes de retraites des salariés des secteurs publics et privés, face aux évolutions démographiques et à la baisse actuellement programmée du niveau relatif des retraites pour les salariés du secteur privé, afin de redonner confiance aux jeunes générations, dans la pérennité de la retraite par répartition.

Pour cela, les organisations syndicales affirment la nécessité d'une réforme qui ne peut ignorer la question de la répartition des richesses produites. Elles considèrent qu'il est possible, tout en tenant compte des spécificités des différents régimes, de faire converger, sur le moyen et le long terme, les intérêts des salariés des secteurs public et privé, sur un certain nombre d'objectifs :

1. viser un haut niveau de retraite, en définissant et en garantissant un taux élevé de remplacement par rapport à l'ensemble de la rémunération ; améliorer les minima des pensions ; garantir le pouvoir d'achat des retraites et leur niveau relatif par rapport aux rémunérations des actifs, ce qui est la clef de voûte du système par répartition.

2. garantir pour les salariés, le droit à la retraite à taux plein à 60 ans. La retraite à 60 ans doit demeurer le repère collectif, autour duquel doivent s'articuler les éléments de choix individuels, à introduire ou à améliorer.

3. donner la priorité aux politiques de l'emploi, permettant aux jeunes d'accéder à un emploi stable, et aux salariés âgés, qui le désirent, de continuer à exercer une activité professionnelle, pour en finir avec l'exclusion par l'âge des jeunes et des plus de 50 ans.

4. définir des mesures spécifiques en faveur de plusieurs catégories, afin de :

• prendre en compte les travaux pénibles, insalubres, dangereux ou astreignants, afin de permettre un départ anticipé des salariés concernés;
• valider certaines périodes d'inactivité forcée, prendre en compte des années d'études, d'apprentissage, des périodes de travail sous contrat (quelle que soit la nature de celui-ci) ou de recherche d'un premier emploi;
• harmoniser les avantages familiaux et les pensions de réversion;
• supprimer les inégalités pesant sur les pluri-pensionnés (salariés relevant de plusieurs régimes).

5. obtenir un droit de départ à taux plein, avant 60 ans, dès 40 ans de cotisations, pour les salariés ayant, aujourd'hui, commencé à travailler très tôt.

6. réformer le système de compensation entre régimes, afin de le rendre plus transparent et plus solidaire, entraînant la suppression de la surcompensation.

7. garantir des ressources financières suffisantes, assurer des recettes régulières et identifiées au " fonds de réserve des retraites ", permettant à celui-ci de remplir son rôle de lissage à partir de 2020.

I - LE CONTEXTE DE NOTRE ACTION SYNDICALE

I.1 - Le congrès de Lille en Décembre 98 a rappelé les dimensions de notre syndicalisme interprofessionnel et confédéré. Nous qui sommes partie prenante des forces sociales qui s'engagent sur des propositions de changement de société, dans le sens de la lutte contre l'exclusion et pour une plus grande solidarité aux niveaux national et international pour la réponse aux besoins essentiels des individus.

I.2 - Cette ambition transformatrice conduit la CFDT à mener de front toutes les fonctions nécessaires à son action : contestation et propositions, mobilisation et négociations. La recherche de solutions et l'élaboration d'accords et de compromis dynamiques (démarches produisant des avancées significatives) sont la finalité naturelle de cette conception du syndicalisme.

I.3 - Deux écueils doivent être évités :

• ne développer la négociation et le travail syndical qu'au sein de petits groupes d'experts, au détriment du travail de sensibilisation et de mobilisation des adhérents et d'élaboration des revendications avec les travailleurs.
• ne combattre l'exclusion et les inégalités qu'au niveau national (même si cela reste indispensable), sans se préoccuper de ce qui se passe au niveau international.

Notre texte d'orientation s'inscrit dans cette réflexion confédérale, et tente d'apporter des éléments de réponse à trois niveaux :

• comment situer notre action syndicale dans le contexte de la mondialisation ?
• comment améliorer le fonctionnement de notre syndicat ?
• comment proposer des axes mobilisateurs aux personnels que nous représentons ?

I.4 - Pour une mondialisation maîtrisée et solidaire : dans le cadre du syndicalisme confédéré qui est le nôtre, notre action syndicale doit s'inscrire dans une analyse socio-économique prenant en compte la nécessité de plus de solidarité en France, en Europe, et dans le monde. La mondialisation libérale est un instrument fort de la restructuration sociale et économique. Elle est souvent perçue comme génératrice de croissance, mais aussi de fortes inégalités.

I.5 - L'acceptation d'une mondialisation basée sur les seuls mécanismes de marché conduit au développement d'une économie duale, qui exclut une partie importante de la population dans les pays développés, et qui aggrave la pauvreté dans les pays en voie de développement.

I.6 - Mais le refus de toute mondialisation, qui se traduirait par un repli des pays développés sur eux-mêmes et par un nouveau protectionnisme, contient en germe l'exaspération du nationalisme et de la xénophobie.

I.7 - La CFDT dans son congrès confédéral de Lille, a adopté un texte qui milite pour un développement solidaire et durable, dans le cadre d'une mondialisation maîtrisée. Ce texte met l'accent sur la nécessité de mettre en place des stratégies de coopérations internationales entre les Etats, pour initier "de nouvelles règles internationales sur les droits de l'homme, les normes sociales fondamentales, la protection de l'environnement..".

Sachant que l'idéologie dominante (ultra libéralisme, individualisme, dictature des marchés…) est en opposition radicale avec notre conception de syndicalisme de transformation sociale, de défense et modernisation du service public et d'articulation de la loi et de la négociation, la CFDT doit redonner une place au débat idéologique dans ses formations pour "armer" ses militants ; elle doit se prononcer sans ambiguïté contre les fonds de pension, pour la taxation des transactions financières, la suppression des paradis fiscaux et de la dette des pays les plus pauvres.

Le rôle du syndicalisme dans le cadre d'un mouvement syndical international est alors essentiel. Dans le débat actuel entre les anti mondialisation et les instances internationales (OMC, FMI), le syndicalisme est trop absent dans l'image retransmise par les médias. La CFDT doit développer une stratégie d'action efficace qui prenne en compte ces impératifs pour progresser vers une mondialisation maîtrisée et solidaire. Elle doit s'allier avec les forces, y compris non syndicales, qui partagent son analyse.

I.8 - Ce texte met également en lumière le rôle essentiel de l'Etat et de la Fonction Publique, dans "la construction des atouts collectifs qui font d'un territoire un site créateur de richesses", et donc d'emplois. Ce rôle visant à "garantir les missions de protection sociale et de solidarité" est déterminant dans le développement socio-économique d'un pays.

Nous dénonçons le dogme du gel de l'emploi dans la Fonction Publique. Dans ce secteur, comme dans le privé, la réduction du temps de travail (R.T.T.) et la réorganisation qu'elle entraîne nécessairement doivent conduire à la création d'emplois.

Dans le cadre de nos valeurs de démocratie et de solidarité, l'analyse développée dans ce texte nous permet de mieux nous positionner sur les grandes questions qui préoccupent notre milieu social, syndical et professionnel, qui font l'objet de ce Texte d'Orientation :

• notre fonctionnement syndical.
• les missions de la recherche publique et de l'I.N.R.A..
• les conditions d'exercice de ces missions.
• les questions de société en débat.

II - NOTRE FONCTIONNEMENT SYNDICAL

II.1 - S'il est vrai que l'on ne peut faire abstraction du contexte dans lequel on évolue, il est aussi très important de prendre conscience de la manière dont fonctionne le syndicat, et des possibilités en femmes et en hommes pour réaliser au mieux les objectifs que l'on se fixe collectivement en A.G. .

II.2 - Nous sommes forcés de constater que depuis quelques années, tant les sections que le Secrétariat National (S.N.) et le Bureau National (B.N.) fonctionnent avec trop peu de militants fortement engagés dans la réalisation des objectifs fixés par la dernière A.G.. Il nous appartient de corriger cet état de fait, pour rendre plus efficaces les instances nationales.

II.3 - Revigorer le fonctionnement des sections, pour de nouvelles adhésions : le syndicat CFDT-INRA se doit d'être à l'écoute de tous et de répondre aux aspirations d'une majorité des personnels de notre Institut. Il doit aussi réfléchir et trouver pourquoi nos collègues nous suivent, notamment lors des élections, mais ne franchissent pas assez souvent la démarche de l'adhésion.
L'indépendance de notre action syndicale dépend de l'adhésion de nos collègues, qui se traduit par une cotisation, première participation personnelle forte à la vie de tout le syndicat. Comme dans le cas des partis politiques, la CFDT doit revendiquer 50 % de déduction fiscale, avec un système de crédit d'impôts pour les non imposables. Cela serait une marque de l'intérêt de la société pour cet acte civique.

II.4 - "Ce qui va intéresser le collègue, c'est la vie syndicale de proximité : ce qu'il voit, ce qu'il entend, les positions que le syndicat va défendre dans les instances de l'I.N.R.A. et dans la société. Que se passe-t-il dans notre Ministère, dans notre E.P.S.T., à Paris, mais aussi sur le Centre ?" Les réponses à ces interrogations passent par une bonne information au niveau local.

II.5 - Une bonne interactivité est aussi nécessaire, car le collègue intéressé n'appréciera pas que d'autres parlent en son nom, affirment en son nom et finissent par décider à sa place.
Les délégués doivent rester à l'écoute, ce qui est facilité par les moyens modernes de communication.

II.6 - Etre bien formé est et sera de la responsabilité de nos instances locales et nationales, et en général de tous ceux qui s'y engagent, afin que les problèmes traités puissent être portés avec compétence et efficacité.
Pour donner aussi plus de vie à notre syndicat, et impliquer plus les adhérents à devenir "militants", il est indispensable de faire plus de formation syndicale. Certaines formations à caractère technique ont l'avantage d'être incluses dans le Protocole d'Accord Formation
(PAF II) et d'être ainsi à la charge de l'I.N.R.A.. Ainsi, la formation à la technique de négociation paraît indispensable pour nos délégués du personnel et nos délégués dans les conseils de gestion. De même, la formation aux techniques d'enquêtes sur les conditions de travail semble nécessaire pour nos délégués en CHS.
Le C.E.F.A. -organisme de formation de la Fédération Générale de l'Agro alimentaire- (F.G.A.) est en mesure d'assurer de telles formations spécialisées. Des formations syndicales à caractère plus général doivent être aussi programmées, pour mieux impliquer des candidats militants dans la dynamique de la C.F.D.T. .

II.7 - Nous qui sommes déjà syndiqués et engagés dans un syndicat inter catégoriel et qui travaillons dans un Institut de Recherche chargé de produire de la connaissance, avons-nous une réflexion assez large ? Nous devrons inviter toutes les catégories de personnels à se joindre à nos réflexions sur les sujets d'actualité, tels que le management, les restructurations, la créations d'Unités Mixtes de Recherches (U.M.R.), la R.T.T. créatrice d'emplois dans la recherche…
Notre syndicat s'engage par ailleurs sur un grand nombre de sujets sociaux (retraites,…), économiques (commerce mondial,…) et scientifiques (O.G.M., axes stratégiques…), qui peuvent avoir des conséquences importantes pour chacun. Il faudra continuer de mener la réflexion là aussi.

II.8 - Pour parvenir à alimenter ce questionnement, il faut absolument développer la vie du syndicat dans chaque Centre, ce travail de proximité devant être diligenté par nos sections locales. L'excellence du travail de nos instances dépend absolument du travail et de la réflexion de nos sections.

II.9 - Le développement syndical doit être un de nos objectifs prioritaires. Il est important d'établir un état des lieux de toutes nos sections. Ce travail de diagnostic doit être mené par le B.N., afin de mettre en place la stratégie nécessaire à une phase de syndicalisation. La CFDT INRA devra être présente sur le web national et les web locaux, avec au minimum une présentation commune pour l'ensemble des sections à laquelle s'ajoutera la liste des contacts au niveau des centres : le nombre de nos adhérents fera, et sera, la force de notre organisation.

II.10 - Rendre plus efficaces nos instances nationales : le Bureau National devra fonctionner comme un véritable Secrétariat élargi. Chacun des membres de cet exécutif sera appelé à s'engager sur un (ou des) objectif(s) prioritaire(s) du présent Texte d'Orientation. Il prendra en charge le (ou les) dossier(s) correspondants, qu'il aura la responsabilité d'instruire, puis de présenter au B.N.
Le Bureau en délibérera et soumettra les décisions à prendre au Conseil National, seule instance politique du syndicat. Le membre du B.N., en charge du dossier, préparera le débat des sections avec la commission syndicale correspondante, lorsqu'elle existe. Ces commissions auront été définies en préalable par le C.N. qui en suivra les travaux. En fin de mandat les responsables de ces commissions devront présenter au CN un rapport d'activité de leur commission, ce rapport sera annexé, après adoption par le CN, au rapport d'activité du syndicat présenté en AG.

II.11 - Le nouveau B.N devra établir un plan de travail pour les deux ans à venir. Pour cela, une session de formation des membres du B.N. devra avoir lieu dans les trois (3) mois qui suivront l'A.G., afin que tous aient le même niveau d'information quant aux priorités et à la démarche à suivre, et pour créer une dynamique de collectif. Cette formation devra notamment permettre à chaque membre du BN de mieux définir son rôle et donc, à en rendre compte dans le rapport d'activité.

II.12 - Les responsables (Secrétaire et Trésorier) des sections locales animent la vie syndicale locale et contribuent au développement du nombre d'adhérents. Les membres du CN doivent contribuer à cette animation. L'heure mensuelle d'information doit être utilisée pour débattre avec les adhérents et le personnel.

II.13 - Pour impliquer davantage les adhérents dans la démarche syndicale sur la politique scientifique de l'I.N.R.A., il serait possible de mettre en oeuvre :

• des questionnaires sur des thèmes scientifiques (O.G.M., axes stratégiques,…) pour sonder l'opinion.
• des réunions-débats sur ces mêmes thèmes scientifiques, avec la participation plus nombreuse des scientifiques syndiqués.

II.14 - Pour éviter le vieillissement, l'usure des militants et leur abandon de l'activité syndicale, nous devrons veiller à ce que la part de leur temps vouée à l'action collective et au fonctionnement de l'établissement, ne soit pas un frein à leur carrière. Nous devrons aussi nous préoccuper collectivement de leur devenir.

II.15 - Notre insertion fédérale : le contexte actuel conduit à un maintien de notre syndicat dans la F.G.A., avec une participation active au Secteur Fédéral Recherche du S.G.E.N. . Nous serons vigilants dans l'un et l'autre cas sur le fonctionnement démocratique de ces fédérations.

III - LES MISSIONS DE RECHERCHE PUBLIQUE de l'INRA

Quelle recherche agronomique publique ? Le positionnement de la recherche publique au sein du service public, comme le rôle spécifique d'une recherche agronomique publique vis-à-vis de l'agro-industrie, ont été considérablement brouillés par deux éléments de la politique gouvernementale fortement imposés par le ministre Allègre :

• la référence quasi exclusive à la mission de formation au seul niveau de l'enseignement supérieur universitaire, avec sa traduction organisationnelle en "structuration péri-universitaire de la recherche".
• la loi sur l'innovation qui prône une accélération du transfert de connaissances vers l'entreprise par des démarches individuelles (la création de "start up" par des chercheurs isolés au mépris de la construction en équipe des résultats valorisables) et diminue d'autant le poids d'une définition collective de la politique de valorisation des organismes publics.

En réaction au suivisme des dirigeants de l'I.N.R.A., nous réaffirmons :

III.1 - La mission de formation d'un organisme de recherche comme l'I.N.R.A. dépasse les seules limites de l'Université, et s'adresse aussi à d'autres publics sous des formes diversifiées, par l'intervention d'acteurs appartenant à toutes les catégories des personnels de recherche. "INRA-formateur", c'est la formation initiale technique et générale, sous des formes scolaires et non scolaires, et aussi la formation de réinsertion et de requalification.

III.2 - La mission de diffusion de l'information scientifique et technique, marginalisée par la construction prioritaire de liens avec l'enseignement universitaire, doit être fortement revigorée. C'est la condition pour créer un débat démocratique avec l'ensemble des concitoyens, et éviter que des débats comme celui sur les O.G.M. soit confisqué par des amalgames idéologiques. L'INRA doit aussi prendre la responsabilité d'instaurer le débat.

III.3 - A fortiori, l'I.N.R.A. doit faire la preuve qu'il est capable de mettre en place objectivement les bases de la controverse scientifique, socio-économique et éthique, autour des enjeux de l'utilisation du vivant. A cet effet, la composition, le rôle et l'activité du C.O.M.E.P.R.A. (Comité d'Ethique Pour la Recherche Agronomique) doivent être redéfinis.

III.4 - Après les aberrations du Contrat d'objectifs de 1996 sur le "tout pour la grande distribution", les illusions de la loi sur l'innovation sur les "start up" en biotechnologies, les hybridations mal contrôlées entre les intérêts et devoirs de la recherche publique, et ceux d'entreprises privées (dérive de Génoplante), il est grand temps de redéfinir, dans le contexte Nord/Sud et Européen, les missions de la recherche agronomique publique : fournir des connaissances sur le vivant utile, pour la gestion de l'espace rural et naturel et pour la maîtrise de la chaîne alimentaire.

III.5 - L'I.N.R.A. ne sera porteur d'une expertise crédible, c'est-à-dire perçue comme indépendante d'intérêts particuliers (lobbies, multinationales, associations médiatiques) que si cette clarification est réussie. Une expertise sera crédible si elle résulte de la compétence scientifique des personnes qui en ont été chargées, mais aussi de la confrontation collective entre experts aux approches différentes. En outre les conclusions d'une expertise doivent être rendues publiques, et mises à la disposition des citoyens des pays développés aussi bien que des pays en voie de développement.

III.6 - Le contrat quadriennal entre l'Etat et l'I.N.R.A. doit être discuté par l'ensemble des personnels, au regard des points précédents. Il faudra en outre préserver la place d'une recherche non programmée, préparant l'avenir. L'équilibre entre financements publics venant de l'I.N.R.A. ou des programmes nationaux, européens ou internationaux, conditionne le degré d'autonomie de l'Institut dans la définition de sa politique scientifique.
Les co-financements provenant de partenaires de la profession ou de l'industrie correspondent bien à une co-construction de connaissances, et apportent un double bénéfice : faire coïncider l'offre et la demande de recherche, et faciliter le transfert de connaissances entre public et privé. Ils ne doivent pas cependant entrer (ou paraître entrer) en contradiction avec l'indépendance du service public de recherche.
Ces spécificités de l'I.N.R.A. restent toutefois parfaitement compatibles avec une intégration réfléchie de l'Institut au sein de l'appareil national de recherche.

III.7 - Une évaluation de la réforme de l'I.N.R.A. doit être mise en place dans les meilleurs délais et doit permettre aux "réformés" de s'exprimer.

IV - TRAVAILLER AUTREMENT à l' I.N.R.A.

IV.1 - Mise en œuvre de la réduction du temps de travail

IV.11 - Pour nous, la R.T.T. créatrice d'emplois est une revendication principale depuis plus de quatre ans : enquête du Conseil de Gestion de Rennes (sous la pression de notre section locale), journée nationale de réflexion en Avignon, participation à la journée nationale d'action pour la R.T.T. le 16 mai dernier, mais aussi nos nombreuses interventions dans les différentes instances locales et nationales de l'I.N.R.A..

IV.12 - La D.G., trop prompte à suivre les consignes gouvernementales, a refusé de généraliser le travail d'enquête de Rennes, qui aurait cependant permis de mieux sensibiliser le personnel et de recenser les besoins en postes nouveaux générés par la réorganisation du travail. L'anticipation nécessaire à une réforme aussi importante des conditions de travail (qui est relancée aujourd'hui par le Gouvernement) n'a donc pas été possible.

IV.13 - Les négociations que nous devons obtenir de la D.G. de l'I.N.R.A. (et de l'ensemble de la hiérarchie) doivent commencer par un inventaire des situations réelles, prenant en compte le temps de travail effectif, les modalités de décompte du temps de travail, les horaires décalés, les permanences du week-end, les astreintes diverses….

IV.14 - Ces négociations ont pour objectif la mise en œuvre des "35 heures" hebdomadaires à l'I.N.R.A. . Une telle réduction du temps de travail ne pourra réellement s'appliquer de façon correcte que dans la mesure où les besoins en emplois nouveaux permanents auront été mis en évidence et les postes correspondants obtenus. Il faut absolument éviter que la RTT conduise à l'augmentation du nombre d'emplois précaires.

IV.15 - Un cadrage national (calendrier, principes directeurs de la réorganisation du travail, lignes directrices pour chiffrer les emplois compensateurs), associant les partenaires sociaux, devra précéder des analyses au niveau de chaque collectif de travail (conseils de service). Nous devrons rester vigilants sur la définition de la durée et des cycles de travail.

IV.16 - Comme à Rennes, les Conseils de Gestion des Centres devront coordonner les analyses qui seront réalisées dans chaque Unité ou Service, en tenant compte de la pénibilité du travail, des astreinte, des contraintes de l'assurance qualité.... Les Comités locaux Hygiène et Sécurité seront étroitement associés à cette démarche. La mise en place de la RTT ne doit pas engendrer une surcharge ou une aggravation des conditions de travail.

IV.17 - Nous devrons former syndicalement le maximum d'adhérents à ces négociations décentralisées.

IV.18 - Si la création des emplois compensateurs de la R.T.T. était affichée dans d'autres secteurs de la Fonction Publique d'Etat, jugés plus prioritaires que la Recherche, la D.G. et la hiérarchie devront annoncer clairement leurs choix et priorités dans la réduction des programmes.

IV.19 - L'objectif de création d'emplois par la RTT ne peut être pleinement atteint que par le passage aux 32h. Le décret Fonction Publique, imposé unilatéralement par le Gouvernement, amène à négocier à l'INRA dans le cadre de 1600 heures maximum. La négociation avec la DG de l'INRA devra :

1) porter sur la prise en compte de la pénibilité, des astreintes et des temps de déplacement pour réduire ce temps de travail maximum,
2) inclure un état des lieux qui aboutira à la demande de création d'emplois compensateurs,
3) éviter la dégradation des conditions de travail, le recours à l'emploi précaire ou à la sous-traitance.

IV.2 - Précarité et emplois statutaires

IV.21 - La résorption de la précarité dans la Fonction Publique, qui a été annoncée par le Gouvernement et qui concerne également les organismes de recherche, constitue une priorité de notre syndicat. Le bilan des C.D.D. qui a été fait au C.T.P. de Mars dernier, et l'enquête réalisée à Rennes, montrent que la situation se dégrade à l'I.N.R.A. . La démarche R.T.T. nous donnera l'occasion d'identifier les emplois de type statutaire, qui sont occupés actuellement par des agents en C.D.D.

IV.22 - Le recours aux contrats à durée déterminée se généralise :

• sur contrats de recherche régionaux ou européens (C.D.D. recrutés dans ce cas sur simple accord formel de la D.R.H.).
• en remplacement de titulaires absents, et en cas de difficultés de fonctionnement des Unités (C.D.D. gagés sur postes).

IV.23 - Pour enrayer l'augmentation importante du nombre de C.D.D. sur contrats de recherche, nous devrons :

• recenser et dénoncer le nombre de C.D.D. recrutés avec des financements européens ou privés, afin d'éviter une dérive en la matière comme à Génoplante.
• nous opposer à la tendance des Unités de couvrir leurs besoins en achetant sur le marché du travail un personnel souvent surqualifié pour les fonctions à remplir, plutôt que de rechercher les compétences existant dans l'Institut ou former ses propres techniciens.

IV.24 - Les C.D.D. sur contrats de recherche ne devraient être recrutés que pour la durée du contrat (soit pour 3 ans dans le cas des contrats européens) et ils devraient bénéficier d'un programme de formation correspondant à leur niveau d'études, afin de leur faciliter la recherche d'un emploi à leur départ.
Cette formation compenserait en partie les inconvénients du système d'allocations pour perte d'emploi (A.P.E. géré par l'I.N.R.A.), qui leur permet de s'inscrire comme demandeurs d'emploi, mais ne leur permet pas de bénéficier des formations prises en charge financièrement par les A.S.S.E.D.I.C. .

IV.25 - Le volume global des financements sur contrats de recherche est suffisamment important et assuré, pour servir de gage à la création de postes de titulaires affectés à la recherche sur contrats.

IV.26 - Il faudrait par ailleurs étudier la possibilité de créer de véritables postes de titulaires-remplaçants, pour pallier les absences de titulaires.

IV.27 - Les Commissions chargées du recrutement et du suivi des C.E.S/C.E.C. doivent voir leur rôle étendu au recrutement et au suivi de l'ensemble des emplois précaires. En outre, le Conseil de Gestion de chaque Département devrait faire régulièrement un bilan des emplois précaires de son ressort.

IV.3 - La mixité

IV.31 - L'Assemblée Nationale a adopté en première lecture le 7 mars, une proposition de loi de Mme C. Génisson, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les modifications apportées au statut des fonctionnaires (inspirées du rapport Colmou) portent principalement sur la représentation équilibrée des deux sexes au sein des jurys et comités de sélection constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires, ainsi qu'au sein des instances paritaires. La proportion de représentants appartenant à chacun des sexes sera fixée par décret en Conseil d'Etat.

IV.32 - Nous constatons que ces questions n'ont jamais fait l'objet de débats à l'I.N.R.A.. Le Bilan Social montre que la situation est loin d'être satisfaisante. Les responsabilités ainsi que les fonctions d'animation (d'unités, d'équipe, compact, … ) et d'évaluation sont encore très majoritairement confiées aux hommes. L'analyse de la situation en ce qui concerne la mixité renvoie souvent à des problèmes de fonctionnement institutionnel qui favorisent certains types de comportement (voir point IV, 8.2). Les solutions au grand déséquilibre constaté ne peuvent donc se limiter aux aspects formels/numériques.

IV.33 - Pour obtenir une meilleure représentation de la répartition hommes/femmes qui existe à l'I.N.R.A., nous devrons faire évoluer rapidement dans le sens de cette loi la composition des jurys, des Commissions d'évaluation, et plus généralement de toutes les instances. Il semble aussi nécessaire de réfléchir à la prise en compte d'événements tels que les congés maternité dans la carrière des femmes à l'INRA.

IV.4 - La gestion des ressources humaines

IV.41 - Le suivi personnalisé des agents correspond à un double besoin :

IV.411 - Résolution, et anticipation, de situations conflictuelles ou de crises aigües, qui appellent une restauration du plein rôle des Délégués du Personnel et au besoin le recours à des Délégués extérieurs au Centre.
Nous devrons réfléchir à la composition de cellules permanentes qui apparaissent comme des cellules d'écoute pour les agents, indépendantes des responsables hiérarchiques. Le développement de la présence syndicale locale est d'autant plus nécessaire.

IV.412 - Appui aux demandes d'évolution professionnelle émanant des agents de toutes catégories, pour construire une véritable gestion des ressources humaines (GRH) au service des personnes. Les interlocuteurs qui constitueraient de telles cellules de suivi doivent être indépendants des responsables hiérarchiques et des gestionnaires des postes.

Les Missions Ressources Humaines (MRH), en voie de création à la seule initiative de la Direction Générale, ne sont pas une réponse à ces besoins : elles visent d'abord au soutien de chefs de services peu formés à la gestion des ressources humaines, ou à raisonner la mise en adéquation des postes aux besoins scientifiques ou administratifs.
Un autre levier d'évolution vers une réelle gestion des ressources humaines est l'obligation, dans l'évaluation collective des Unités, de rendre compte du fonctionnement du collectif humain.

IV.42 - Le suivi des fonctionnaires-stagiaires devrait être amélioré, en faisant systématiquement appel à un tuteur, dès le recrutement de chaque agent (formule déjà expérimentée dans certains centres). Cela éviterait que les fonctionnaires-stagiaires ressentent la mise en place du comité de suivi comme une sanction. Ce rôle de tuteur pourrait être confié particulièrement à des agents proches de la retraite, dans le cadre de la transmission des savoir-faire.

IV.43 - Les nouvelles modalités de fonctionnement à deux niveaux des CAP, doivent permettre de clarifier les rôles des instances locales et nationales et vont dans le sens d'une gestion équitable des corps au niveau national :

• 1er niveau : connaissance des agents et suivi, apports nécessaires à l'élaboration des propositions d'avancements pour les CAPN.
• 2ème niveau : élaboration des propositions d'avancements et négociation.

Les délégués en C.A.P. doivent disposer d'éléments indispensables au suivi des agents : expression des Directeurs d'Unité (D.U.) sur leurs propositions, "carnet de bord" des agents, permettant de mémoriser leur parcours professionnel (dans et hors INRA) et l'historique du déroulement de leur carrière, afin d'assurer un suivi réellement individualisé.

IV.44 - Nous devons faire respecter les procédures de recrutements et de promotions, en exigeant plus de transparence, et en renforçant notre vigilance en ce qui concerne notamment :

• le calcul du nombre de possibilités d'avancements accélérés d'échelon, de changements de grades et de corps au choix.
• les concours internes et externes : profils de poste, type d'épreuves, composition des jurys, adéquation diplôme/niveau de poste, présence de C.D.D., en insistant sur l'égalité des chances entre les candidats.
• l'impact des modifications statutaires sur le déroulement de carrière de chacun.

IV.45 - Le corps des chargés de recherche doit pouvoir bénéficier d'un déroulement complet de carrière, au même titre que tous les autres corps de la Fonction Publique. Jusqu'à présent, ce déroulement était assuré durant une vingtaine d'années après le recrutement, dans la perspective de la promotion des CR1 dans le corps des DR2. Or actuellement, le passage en DR2 repose davantage sur un changement de fonction.
Aussi nous revendiquons la création d'une classe complémentaire (à l'instar des maîtres de conférence de l'université), qui assure un déroulement complet de carrière dans le corps des CR.
Par ailleurs, le blocage du passage de CR2 en CR1, que nous observons depuis plusieurs années, n'est pas tolérable, et les arguments avancés à ce sujet par la D.G. ne sont pas acceptables.

IV.46 - Nous nous emploierons à faire reconnaître les activités transversales qui contribuent à la bonne marche de l'I.N.R.A. et à la réalisation de ses missions. Nous serons particulièrement attentifs à la place qui leur revient dans le descriptif des fonctions, l'évaluation et la carrière des intéressés.

IV.47 - Nous revendiquons une gestion prévisionnelle des emplois, qui permette notamment de mieux anticiper les mobilités. Cela suppose une réelle stabilité à moyen terme des orientations stratégiques de l'I.N.R.A. (les documents qui fixent ces orientations doivent en outre être lisibles et accessibles à tous).

IV.48 - Il faut dissocier carrière scientifique et gestion des hommes, les deux fonctions ne mettent pas en jeu les mêmes compétences et doivent faire l'objet d'évaluations distinctes. Il serait donc essentiel (en plus de l'évaluation scientifique faite sur des critères scientifiques) d'insister sur l'évaluation de la dynamique de gestion des groupes de recherche.

Cette réflexion doit s'appliquer aussi aux unités d'accompagnement de la recherche (Unités Expérimentales, Services Généraux…). Il est par ailleurs essentiel que, lors de ces évaluations, le personnel exprime librement son opinion sur le fonctionnement des équipes. L'INRA doit se convaincre qu'il a atteint une taille critique, qui demande une véritable gestion des ressources humaines, avec des outils adéquats et un personnel adapté.

IV.5 - La formation permanente

IV.51 - La formation est avant tout un droit individuel, et ne saurait être restreinte aux seuls besoins des services. Pourtant, lors de la présentation au C.T.P. de Mars de la note de service portant application du Protocole d'Accord Formation (PAF II), la D.G. en a fait une interprétation restrictive. Nous avons dû réaffirmer notre conception d'une formation permanente accessible à tous, sans discrimination, et destinée en priorité aux agents ayant un faible niveau de formation initiale.

IV.52 - Nos représentants à la Commission Nationale de la Formation Permanente (C.N.F.P.) se sont heurtés plusieurs fois au refus de l'Administration d'élaborer une réflexion concrète sur la réduction du temps de travail et de financer des actions de formations en vue d'une nouvelle organisation du travail.

IV.53 - Nous revendiquons la création d'un dossier recensant les compétences des agents (porte-feuille de compétences), pour leur permettre de se situer et d'évoluer professionnellement.

IV.54 - Si les conditions de négociations s'améliorent au niveau de la formation permanente, nous devrons veiller à défendre nos positions avec fermeté lors d'une éventuelle négociation d'un PAF III. Un bilan du PAF II, quant à son application, est nécessaire et nous devrons refuser notre signature en cas d'échec de la négociation.

IV.6 - Le recours à la sous-traitance

IV.61 - Depuis plusieurs années, le dogme du gel des emplois publics et l'externalisation des tâches liées à l'activité de recherche, entraînent un renforcement de la sous-traitance, dans des conditions qui sont de plus en plus dures. Les conditions de travail des employés des sociétés sous-traitantes (ménage, gardiennage, restauration, transport de personnel) sont souvent déplorables.

IV.62 - Nous devons suivre et contrôler ces situations : respect des réglementations, évaluation des temps et donc des coûts minima à imposer. Dans le cadre des marchés publics, les entreprises se livrent à une concurrence féroce (ultra libéralisme oblige). L'Administration choisit le plus souvent les entreprises qui offrent les prix les plus bas, et qui en conséquence exploitent leurs salariés (bas salaires, temps partiels imposés, dégradation des conditions de travail).

IV.63 - La qualité du service est le plus souvent acceptable pour la restauration, le transport collectif, car malgré le coût du personnel, la législation impose aux employeurs des contraintes pour protéger les usagers de ces services.

IV.64 - Par contre les entreprises de nettoyage prennent des engagements qu'elles ne peuvent pas tenir, avec pour conséquence une pression permanente sur leurs salarié(e)s, qui n'ont pas le temps d'effectuer correctement leur travail (à moins d'effectuer du travail dissimulé, donc gratuit).
Nous avons quatre possibilités d'action, en relation avec le personnel de ménage et nos camarades de la Fédération des Services :

• revendiquer la création de postes de titulaires, chargés du ménage des locaux et de la vaisselle de laboratoire et refuser toute suppression de postes "en périphérie" de la recherche (plombier, peintre, mécanicien…).
• intervenir syndicalement au Conseil de Gestion et au C.H.S. du Centre, en dénonçant la mauvaise qualité du ménage, due aux marchés à prix cassés, que l'I.N.R.A. passe avec les entreprises sous-traitantes.
• réclamer l'introduction d'une clause sociale dans les futurs appels d'offres du nettoyage (avec par exemple un affichage des temps nécessaires pour effectuer correctement les prestations demandées), et le respect du Code du Travail par les sous-traitants.
• réclamer le financement collectif du ménage au niveau des Centres.

Le respect de toutes ces exigences entraînerait sans doute un moindre recours à la sous-traitance.

IV.65 - Nous devrons également rester très vigilants sur le risque de voir l'I.N.R.A. sous-traiter certaines tâches administratives ou de recherche à des sociétés extérieures.

IV.7 - La politique sociale

IV.71 - Notre objectif en matière d'action sociale est d'apporter toutes les solutions possibles aux attentes des agents de toutes catégories, en tenant compte des contraintes et des nouvelles formes de vie qu'impose notre société. Notre politique sociale a été élaborée autour de deux mots clé : vivre et travailler.

La Commission syndicale d'Action Sociale a engagé des réflexions et des actions sur la Commission Nationale d'Action Sociale (C.N.A.S.), la Commission Nationale des Aides et des Prêts (C.N.A.P.), la Cellule d'Action Sociale et l'A.D.A.S. .

Nous avons cherché jusqu'à présent à promouvoir le développement d'une politique sociale locale efficace et humaine, articulée autour :

• d'une démarche sociale des militants locaux.
• du rappel à toutes occasions du rôle social dévolu aux représentants de l'Administration dans les Centres.

IV.72 - La Commission Nationale d'Action Sociale fonctionne depuis plusieurs années (avec une moyenne de deux réunions par an). Des avancées sont encore à obtenir sur des sujets tels que:

• la restauration collective : l'ensemble du personnel doit pouvoir bénéficier d'un repas à des conditions tarifaires équivalentes sur tout le territoire. Nous devrons veiller à la mise en place effective des mesures garantissant ce principe.
• les agents non-titulaires : nous devrons rester vigilants sur l'extension de la compétence des Commissions locales de Suivi des CES/CEC, au suivi de toutes les catégories d'agents non-titulaires.
• les moyens de l'A.D.A.S. : nous revendiquons une réelle négociation, en vue d'obtenir pour l'A.D.A.S. une enveloppe budgétaire tendant vers 1% de la masse salariale de l'I.N.R.A. .
• le handicap : nous revendiquons que l'I.N.R.A. emploie des personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif, conformément à la loi de 1987. Nous suivrons les travaux des deux commissions créées en collaboration avec l'A.T.H.A.R.E.P., l'une pour faire connaître les C.O.T.H.O.R.E.P., l'autre pour étudier les raisons de l'absence de recrutements de personnes handicapées en catégorie A.

L'action sociale à l'I.N.R.A. est l'affaire de tous, chercheurs et ITA : nous continuerons de revendiquer auprès de la D.G. les budgets nécessaires au traitement de l'ensemble des dossiers.

IV.73 - La Cellule d'Action Sociale ne peut être pleinement efficace en l'état actuel de son organisation, pour un effectif de près de 9000 agents titulaires et un nombre croissant de non titulaires.
Nous revendiquons :

• prioritairement la mise en place de services sociaux de proximité pour résoudre efficacement les problèmes locaux urgents.
• mais également le renforcement de la cellule existante par le recrutement d'un(e) assistant(e) de service social supplémentaire au niveau national. De plus, le poste vacant depuis plus d'un an doit être pourvu.
• La cellule nationale servirait de coordinateur avec les assistants sociaux locaux et prendrait en charge les problèmes de fond.

IV.74 - L'ADAS vient de voir le retour de notre syndicat à son Conseil d'Administration. Nous avons volontairement décidé de ne pas présenter de candidat au Bureau National de l'A.D.A.S., et incité nos élus à s'investir dans les Commissions, pour travailler de façon concrète à la réalisation de nos objectifs :

• augmenter le budget jusqu'à 1 % de la masse salariale.
• l'accès aux vacances des familles les plus démunies, par apport de subventions ADAS, même en dehors de propositions ou réalisations ADAS, et un accès réel aux chèques-vacances pour tous ceux qui peuvent en bénéficier, par diminution de la mensualité minimum.
• la suppression pour les familles les plus démunies des 300 F restant à charge pour les activités enfance.
• la responsabilisation des instances nationales de l'A.D.A.S. en ce qui concerne les emplois locaux.
• la suppression de la cotisation, car les prestations offertes par l'A.D.A.S. sont un droit pour tous.
• la reconnaissance par la D.G. de l'investissement des élus A.D.A.S. (pas de frein à leur carrière).

IV.75 - Par ailleurs, la revendication d'un supplément familial de traitement égal pour tous sera rappelée aux organisations syndicales qui siègent à la Commission Interministérielle d'Action Sociale du Ministère de la Fonction Publique.

IV.8 - Une organisation plus démocratique de l'INRA

IV.81 - La prise en considération de l'avis des représentants élus du personnel est indispensable au bon fonctionnement de l'I.N.R.A., et les nombreuses instances paritaires doivent tenir compte de leurs propositions, pour retrouver leur rôle de concertation et d'aide à la prise de décisions. Nos élus seront attentifs à l'application par l'Administration des recommandations issues de la Commission Béranger II.

IV.82 - Les pratiques actuelles de l'I.N.R.A. pour accéder aux fonctions de responsabilités ne nous conviennent pas. On y retrouve toutes les déviations dénoncées dans le monde politique : cooptation, cumul de mandats, autovalorisation abusive de ceux qui cumulent plusieurs responsabilités plus ou moins réelles et plus ou moins bien assumées.

Ce ne sont pourtant pas les possibilités de nominations qui font défaut : il y a 336 directeurs d'Unités, 711 animateurs de groupes de recherches au sein de ces Unités, 751 responsables d'activités Compact dans les Départements, soit 1798 fonctions de responsabilités, qui pourraient être mieux réparties entre les 1789 chercheurs et 1484 ingénieurs.

Nous considérons en outre qu'il serait nécessaire de nommer un ou plusieurs adjoints à chacun des directeurs d'unités (souvent cumulards), pour permettre à ces derniers d'assumer la plénitude de leurs mandats en toute collégialité.

Nous revendiquerons davantage de démocratie dans la prise des décisions, et une répartition plus large des responsabilités au sein de l'I.N.R.A. .

V - Les QUESTIONS de SOCIETE en DEBAT

V.1 - L'avenir des retraites

V.11 - Les difficultés annoncées, en dehors de toute réforme, pour le régime de retraite par répartition, sont dues au choc démographique qui interviendrait à partir de 2006 (arrivée à la retraite d'une génération nombreuse d'après guerre et allongement de la durée de la vie).
En fait, l'ampleur du choc démographique et son impact sur les retraites dépendront de la croissance de l'économie et de l'évolution du taux de chômage en faisant jouer les paramètres suivants:

• taux de fécondité,
• taux d'activité des jeunes (18-30 ans),
• taux d'activité des 50-60ans,
• solde migratoire.

V.12 - Le rapport Charpin prévoit jusqu'en 2040 et en hypothèse moyenne (réduction du taux de chômage à 9% de la population active, croissance annuelle moyenne du PIB de 1,7%), une stabilisation de la main-d'oeuvre active payant une cotisation retraite, un doublement du nombre des retraités, et un doublement du PIB.

Cette hypothèse pessimiste le conduit à envisager l'allongement de la durée de cotisation à 42,5 annuités, ce qui pèserait encore plus sur le taux de chômage, et pourrait se révéler à terme assez catastrophique. Cela est totalement inacceptable. Si la richesse nationale (PIB) double, il ne devrait y avoir aucune difficulté pour payer deux fois plus de retraités ! Le problème réside donc dans la croissante inégalité de répartition des richesses et dans l'insuffisante assiette des prélèvements. Nous constatons par ailleurs que le rapport Charpin a été très contesté, notamment par le rapport Teulade. La solidarité financière entre les générations doit être repensée.

V.13 - Pourquoi défendre le principe de la répartition, en opposition au principe de la capitalisation ? Le contrat implicite de la répartition repose sur la génération active, qui finance à la fois, à partir de la richesse produite :

• l'éducation des enfants,
• la consommation des actifs,
• les pensions des retrait

Le fondement de la répartition, c'est la confiance des salariés, puisque les actifs acceptent de financer les retraites, dans la mesure où ils sont persuadés que leur propre retraite sera financée à son tour par les actifs de la génération suivante.
La campagne actuellement menée pour faire douter de cette réalité, et pour ébranler la confiance des salariés dans l'avenir du système de retraite par répartition vise à imposer l'introduction de la capitalisation.

V.14 - La capitalisation s'éloigne du principe de solidarité entre les générations, en ce sens qu'elle obligerait la génération actuellement active (génération sacrifiée) a faire un double effort financier :

• payer les pensions des actuels retraités,
• épargner pour ses propres retraites.

L'importance de cette épargne forcée serait gravement préjudiciable à la consommation, et donc à la croissance.
En outre les retraites futures, dépendantes de l'évolution des indices boursiers, ne seraient nullement garanties.

V.15 - Le principe de la répartition doit donc être défendu sans aucune concession. Les retraites servies à l'instant " t " doivent dépendre des richesses créées au même moment par les actifs, et non d'une épargne constituée avant la retraite (fonds de pensions) et placée en Bourse sans garanties.

V.16 - Régime général et régimes spéciaux : quels droits pour la retraite ?
Tout le monde s'accorde pour remettre en cause les inégalités qui pourraient exister entre les différents régimes de retraite. Pour la fonction publique, des difficultés méthodologiques apparaissent dès lors qu'il s'agit de quantifier les avantages ou les privilèges supposés du régime des pensions par rapport aux retraites du régime général :

• taux de remplacement du dernier salaire.
• contributivité des cotisations (salaire différé, problème des primes).

Tous ces éléments doivent être remis à plat très sérieusement, avant de proposer des mesures qui paraissent de bon sens, mais qui seraient en fait inéquitables.

V.17 - Nous voulons un bon niveau de retraite, ce qui signifie garantir un taux de remplacement de l'ordre de 75% du dernier salaire.

Devons nous revendiquer dans la fonction publique, de prendre comme base de calcul des cotisations et des pensions, tous les éléments de la rémunération, primes comprises ? Devant l'hétérogénéité du montant des primes selon les secteurs, il serait souhaitable d'inclure ces primes dans le salaire, dans la limite d'un montant correspondant aux treizième et quatorzième mois.

V.18 - Cela signifierait pour le régime général, d'indexer les salaires portés aux comptes, et de revenir sur les dispositions de la réforme Balladur (qui a porté des 10 aux 25 meilleures années de la carrière, la période de référence servant au calcul de la retraite).

V.19 - Enfin, le problème de l'indexation des pensions reste entier. Pour le régime général, les pensions (actuellement indexées sur les prix) devraient faire l'objet d'une négociation collective périodique, pour éviter que leur montant ne décroche (dans un sens ou dans l'autre) de l'évolution de la richesse nationale.

V.110 - En 1995 nous avons combattu majoritairement le projet Juppé qui prévoyait un passage à 40 ans de cotisations pour les fonctionnaires. Nous restons persuadés que pour réduire le chômage, il faut remettre en cause les inégalités entre les différents régimes de retraite et ramener tous les régimes à 37.5 annuités. Dans un contexte de passage à 35 heures où nous exigeons des créations d'emplois, il serait aberrant de prolonger la durée d'activité de 2 années et demi.

V.111 - Passage de la notion d'âge de la retraite à celle de durée de carrière : l'introduction dans le débat de la notion de durée de carrière, permettrait à un salarié du régime général ayant commencé à travailler très jeune, de partir à la retraite avec 37.5 annuités de cotisation, même s'il n'a pas atteint l'âge de 60 ans. Pour ceux qui n'auraient pas 37.5années à leur départ en retraite, l'abattement doit être proportionnel à la durée de cotisation, comme dans le public (pas de surpénalisation).. Il paraîtraît souhaitable de fixer à 65 ans l'âge-butoir au delà duquel tous les salariés seraient obligés de faire valoir leur droit à la retraite.

V.112 - Nous devons également revendiquer la revalorisation du minimum vieillesse et la mise en place d'une véritable prestation autonomie en faveur des retraités.

V.113 - Solutions proposées pour le financement des retraites : il s'agit de reconstruire la confiance indispensable pour fonder un nouveau pacte social. Pour cela il faut conforter les régimes de retraite par répartition en adoptant les mesures suivantes :

• étendre l'assiette des cotisations patronales à l'ensemble de la valeur ajoutée (ce qui favoriserait les entreprises créatrices d'emplois),
  
• déplafonner les cotisations patronales du régime général,
  
• recourir davantage au fonds de solidarité vieillesse, afin de prendre en charge sur les ressources fiscales tout ce qui n'est pas contributif et relève soit de la solidarité nationale, soit de la politique familiale,
  
• dénoncer comme inacceptable l'allongement envisagé de la durée de cotisation à 42,5 annuités.

V.114 - L'abondemment par l'Etat d'un fonds de réserve, dont la gestion serait confiée aux partenaires sociaux, nous parait relever d'une logique de capitalisation, et risquerait de se faire au détriment de la répartition, principe auquel nous restons farouchement attachés. Nous ne serions toutefois pas opposés à la constitution d'un fonds de réserve provisoire, permettant de gérer les excédents de cotisations prévus jusqu'en 2005.

V.115 - Les systèmes d'épargne collective (fonds communs de placements "solidaires") orientés vers la création d'emplois, mis en place et gérés par les partenaires sociaux, n'entrent pas dans cette réflexion sur le financement des retraites.

V.2 - La fiscalité et les prélèvements obligatoires

V.21 - Une réforme de la fiscalité, et plus généralement des prélèvements obligatoires, doit avoir un triple objectif :

• favoriser la croissance économique pour assurer le plein emploi,
• assurer un meilleur équilibre entre les revenus du travail et les revenus du capital,
• assurer une répartition plus équitable de la richesse produite par des mécanismes de redistribution.

V.22 - Selon le dogme de l'idéologie libérale, le premier objectif ne pourrait être atteint que par un effacement du rôle de l'Etat dans l'activité socio-économique, ce qui se traduirait par une réduction des effectifs de la fonction publique, et par une réduction des prestations sociales. Cette politique de forte réduction des dépenses publiques, permettrait une forte réduction des prélèvements obligatoires.

Non sans cynisme, les libéraux considèrent que la baisse des impôts devrait favoriser les entreprises ainsi que les personnes ayant les plus hauts revenus, afin d'attirer les capitaux et les compétences nécessaires au développement économique.

V.23 - Nous considérons pour notre part qu'une telle baisse des prélèvements obligatoires, entraînant moins de services publics et moins de redistribution, compromettrait à terme le développement économique et l'harmonie sociale.

Nous pensons au contraire que le rôle de l'Etat est déterminant dans le développement socio-économique, et dans le développement des coopérations à mettre en oeuvre au niveau international, pour assurer une mondialisation maîtrisée et solidaire.

Le maintien, voire le renforcement du service public peut et doit favoriser la croissance et créer directement et indirectement des emplois, ce qui justifie un meilleur contrôle des dépenses publiques.

V.24 - Nous revendiquons non une diminution mais une meilleure répartition des prélèvements obligatoires, qui ne devraient plus peser autant sur les salaires et sur l'emploi. La T.V.A. (et autres impôts et taxes) qui touchent tous les citoyens sans tenir compte de leurs revenus devraient être allégés. L'impôt sur le revenu au contraire devrait être réhabilité, et il faudrait y soumettre (de façon progressive) l'ensemble des personnes sur l'ensemble de leurs revenus, sans aucune exemption.

En outre, la progressivité de la fiscalité devrait être améliorée, et les revenus non-salariaux et financiers mieux pris en compte. La réforme récente de la fiscalité sur les stocks-options, qui assimile (dans la limite de 1 MdF) les plus-values dégagées à un salaire différé, et ne les taxe qu'à 25% (au lieu de 54%), va à l'encontre de cet objectif.

 

¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤ fin du Texte d'Orientation - AG de Colmar 2000 ¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤
( actualisé depuis par le TO de l'AG d'Avignon - 2, 3 et 4 Déc. 2003 )